تأديب الموظف العام

الفصل الثالث

تـأديـــب الموظف

 

لا سبيل إلى احترام النظام القانوني إلا إذا تضمن هذا النظام القواعد التي تكفل حماية المؤسسة ضد كل عبث أو إهمال أو تقصير من بعض الموظفين الذين لا يلتزمون بما يفرضه عليهم الواجب الوظيفي، وكما أن أي نظام وظيفي لابد أن يتضمن الحقوق والمزايا التي تمنح للموظفين فإنه يتعين أيضاً أن يتضمن قواعد تأديبهم ونظام عقابهم.

ويمكن تقدير الأخطاء التي تستوجب المؤاخذة التأديبية بالنظر إلى طبيعة الوظيفة وما تفرضه واجباتها على الموظف.

و الأفعال المكونة للذنب الإداري ليست محددة حصراً ونوعا، وإنما مردها بوجه عام الإخلال بواجبات الوظيفة أو الخروج على مقتضياتها، وكل فعل بالذات لم يحدد له ما يناسبه من جزاء، وإنما ترك تحديد ذلك للسلطة التأديبية بحسب تقديرها لدرجة جسامة الفعل وما يستأهله من جزاء في حدود النصاب القانوني المقرر، وإن كان يتعين على مصدر قرار توقيع العقوبة ( مدير عام المؤسسة ) أن يراعي تناسب الجزاء مع المخالفة المرتكبة، كما يتعين أن يراعي أيضاً تدرج العقوبة وهي من المبادئ المقررة في التأديب والتي استقر عليها الفقه والقضاء.

المبحث الأول

تعريف المخالفة التأديبية

هي الإخلال من جانب الموظف بالواجبات التي تفرضها عليه وظيفته، أو ارتكابه فعلا محظورا عليه إتيانه وفقا للقوانين أو اللوائح، فالمخالفة التأديبية لا تقوم إلا على فعل يرتكبه الموظف، يعد أخلال بوجبات وظيفته أو محظورا عليه ارتكابه، وبغير ذلك لا تنهض المخالفة ولا يستقيم مفهومها، إذ أن المخالفة التأديبية تقوم على ركنين: -

الأول: ارتكاب فعل يمثل إخلال بوجبات الوظيفة، أو محظوراً إتيانه.

الثاني: اتصال هذا الفعل بواجبات الموظف.

والمؤسسة هي التي تترخص بما لها من سلطة تقديرية في استخلاص الواقعة التي تشكل مخالفة إدارية تستأهل المعاقبة التأديبية من عدمه، بشرط أن يكون استخلاصها سائغاُ ومقبولاً من واقع الأوراق.

المبحث الثاني

الإجــــــراءات التأديبية

* تمهــيد

لكي توقع المؤسسة عقوبة ما على الموظف لارتكابه مخالفة تأديبية رسم القانون الطريق التي تتبعه في هذا المجال، ومن أولى ضمانات التأديب، التحقيق مع الموظف فيما نسب إليه وسماع أقواله وتمكينه من إبداء دفاعه، لذلك حدد القانون السلطة التي تختص بالإحالة إلى التحقيق، كما بين إجراءات التحقيق، وسنتناول تلك الأمور على النحو التالي:

• الفرع الأول: سلطة الإحالة للتحقيق.

• الفرع الثاني: إجـراءات التحقيـق.

الفــــرع الأول

سلطـة الإحالة للتحقيـق

إذا ما نسب لموظف ما ارتكابه مخالفة تأديبية يعرض الأمر على سلطة الإحالة لتقرر ما إذا كان من المناسب إحالة الموظف للتحقيق أم عدم إحالته، وقد حدد نظام الخدمة المدنية هذه السلطات والتي تختلف باختلاف المجموعة الوظيفية ذلك أن إجراء التحقيق أمر استلزمه القانون حيث نصت المادة (55) من النظام على عدم توقيع عقوبة تأديبية على الموظف إلابقرار مسبب بعد التحقيق معه كتابة أو شفاهة وسماع أقواله وتحقيق دفاعه ، ومن هنا أعتبر التحقيق من أهم الضمانات التي كفلها النظام للموظف.

وتتم الإحالة وفقاً لما يلي:-

• بالنسبة لمجموعة الوظائف القيادية والعامة:-

نصت المادة (56/1) من نظام الخدمة المدنية على أن "تكون إحالة الموظفين من شاغلي مجموعتي الوظائف القيادية والعامة إلى التحقيق بقرار من الوزير".

• بالنسبة لمجموعة الوظائف الفنية المساعدة والمعاونة:-

نصت المادة (56/2) من نظام الخدمة المدنية على ما يلي: "وتكون الإحالة بقرار من وكيل الوزارة ( مدير عام المؤسسة ) بالنسبة لشاغلي الوظائف الأخرى".

الفرع الثاني

إجراءات التحقيق

يراعى عند أجراء التحقيق ما يلي:-

1. شكل التحقيق:-

لم يشترط النظام في التحقيق أن يكون كتابياً، بل أجاز أن يكون شفاهة فقد تكون المخالفة بسيطة لا تستاهل التحقيق الكتابي، ولا تستوعب محضراً أو محاضر متعددة.

2. تدوينه:-

" ويثبت التحقيق إذا كان كتابة في محضر أو محاضر بأرقام مسلسلة وتذيل كل ورقة من أوراقه بتوقيع المحقق والكاتب إن وجد".

3. كاتب التحقيق:-

ويتضح من النص المتقدم أنه يجوز للمحقق أن يستعين بكاتب ليتفرغ المحقق للتحقيق دون الانشغال بعبء كتابته.

4. الحضور:-

" لا يكون التحقيق إلا بحضور الموظف، ومع ذلك يجوز إذا اقتضت مصلحة التحقيق أن يجري في غيبته".

5. الاطلاع والشهادة:-

"وللمحقق الاطلاع على الأوراق المتصلة بالتحقيق وسماع الشهود من الموظفين وغيرهم ويكون أداء الشهادة بعد حلف اليمين".

6. الامتناع عن الشهادة:-

"كل موظف يُستدعى لسماع شهادته في تحقيق ويمتنع عن الحضور أو عن الإدلاء بما لدية من معلومات دون عذر مقبول يسأل تأديبياً، ومن ثم يعتبر الامتناع عن الشهادة إحدى المخالفات التأديبية.

7. المخالفة التأديبية والجريمة الجنائية:-

من المبادئ المسلم بها أن المخالفة التأديبية مستقلة عن الجريمة الجنائية من حيث طبيعة وأهداف كل منهما، ومن حيث الجهات المختصة بالنظر في كل منهما وإجراءات البحث والبت والمساءلة والعقوبات التي توقع في كل حالة، ولهذا فإن وجود الجريمة الجنائية لا يترتب عليه بالضرورة أن توجد المخالفة التأديبية وإن كان من الجائز أن يشتمل الفعل الواحد على جريمة جنائية وجريمة تأديبية في نفس الوقت، كما إن ثبوت براءة المتهم من الجريمة الجنائية لا يترتب عليه حتماً تبرئته من التهمة الموجه له في الجانب التأديبي، فقد تنعدم الجريمة وتثبت المخالفة التأديبية .

• "إذا بدت للمحقق أثناء التحقيق شبهة جريمة من جرائم القانون العام وجب عليه عرض الأمر على مدير عام المؤسسة ليتولى عرضه على الوزير للنظر في إبلاغ السلطات القضائية وفي استمرار التحقيق أو وقفه".

المسئولية الجزائية والمدنية:-

"لا يمنع انتهاء خدمة الموظف لأي سبب من مسئوليته الجزائية والمدنية عند الاقتضاء".

8- الوقف عن العمل:

قد يكون الوقف عن العمل إجراء احتياطياً تستدعيه مصلحة التحقيق بأبعاد الموظف عن مكان العمل والتأثير في مجريات الأمور، سواء في الشهود أو جسم الجريمة، أو لكف يده وعدم مخالطته زملائه وقد حامت حوله شبهة ارتكاب مخالفة تأديبية ، كما قد يكون الوقف لسبب يتعلق بالمصلحة العامة.

"يوقف الموظف عن عمله إذا اقتضت مصلحة التحقيق… أو المصلحة العامة ذلك ويكون الوقف بقرار مسبب لمدة لا تجاوز ثلاثة أشهر يجوز مدها لمدة مماثلة يعود بانتهائها إلى عمله فإذا كان الوقف لمصلحة التحقيق فإنه في هذه الحالة يوقف صرف نصف مرتب الموظف ولا يرد له إلا إذا ثبت عدم مسئوليته أو عوقب بالإنذار أو بالخصم من المرتب لمدة لا تزيد على أسبوع ، أما إذا كان الوقف للمصلحة العامة فإنه يتقاضى راتبه كاملاً خلال فترة الوقف ، كما يوقف الموظف عن العمل إذا حبس في دولة الكويت حبساً احتياطياً او تنفيذاً لحكم قضائي ، ويوقف صرف نصف مرتبه في حالة الحبس الاحتياطي ولا يرد له إلا إذا انتهى التحقيق إلى عدم مسئوليته ، أما في الحبس تنفيذاً لحكم قضائي فإنه يتم وقف صرف ثلاثة أرباع المرتب إذا كان الحكم غير نهائي ولا يرد له إلا إذا انتهت المحاكمة إلى عدم مسئوليته ، إما إذا كان الحبس تنفيذاً لحكم نهائي فإنه يتم حرمان الموظف من مرتبه كاملاً.

9- سلطة الوقف العمل:-

" يكون الوقف عن العمل لمصلحة التحقيق

بقرار من الوزير بالنسبة لشاغلي مجموعتي الوظائف القيادية والعامة.

أما بالنسبة لشاغلي الوظائف الأخرى يصدر القرار من مدير عام المؤسسة.

ويكون الوقف للمصلحة العامة بقرار من الوزير لجميع الموظفين

10- أثر الإحالة إلى التحقيق أو المحاكمة أو الوقف عن العمل:-

أ-الترقية :

" لا يجوز ترقية الموظف الموقوف عن العمل أو المحال إلى التحقيق أو إلى المحاكمة الجزائية في جناية أو في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة خلال مدة الوقف أو الإحالة".

فإذا ثبت عدم مسئوليته أو عوقب بالإنـذار وجب عند ترقيته رد أقدميته في الوظيفة المرقى إليها إلى التاريخ الذي استحقـها فيه".

1. الاستقالة:

" لا يجوز قبول استقالة الموظف إذا كان قد أحيل إلى التحقيق أو أوقف عن العمل أو اتخذت ضده أية إجراءات تأديبية أخرى، فإذا انتهت هذه الإجراءات إلى عدم مسئوليته أو مجازاته بغير عقوبة الفصل جاز قبول استقالته".

ج- الإجازة الدورية : تقطع الإجازة الدورية بوقف الموظف عن عمله ويدور الباقي منها لرصيده من الإجازات الدورية.

المبحث الثالث

العقوبات التأديبية

تنص المادة 30 من اللائحة على أن (العقوبات التي يجوز توقيعها على الموظف هي:

1. الإنذار.

2. الخصم من المرتب لمدة لا تزيد عن 15 يوماً في المرة الواحدة ولا تجاوز 90 يوماً خلال 12 شهراً.

3. تخفيض المرتب الشهري بمقدار الربع لمدة لا تقل عن 3 أشهر ولا تجاوز 12 شهراً عن المخالفة الواحدة.

4. خفض الدرجة إلى الدرجة الأدنى مباشرة ويحدد القرار الصادر بتوقيع العقوبة الأقدمية في هذه الدرجة ومرتب الموظف فيها.

5. الفصل من الخدمة.

ويكون للمدير العام سلطة توقيع هذه العقوبات، وله أن يفوض مساعديه في توقيع إحدى العقوبات المنصوص عليها في البنود (1، 2، 3).

ويجوز للموظف التظلم من القرار الصادر بأي من العقوبات المبينة في البنود من 2 إلى 5 إلى رئيس مجلس الإدارة خلال 15 يوماً من ابلاغ الموظف بالقرار ويكون للرئيس أن يعدل القرار بالتخفيف متى ما رأى ما يبرر ذلك.)

ومما تقدم يمكن استخلاص بعض النتائج وهي:-

• ضرورة التزام سلطة إصدار القرار التأديبي بتناسب العقوبة مع المخالفة ( وإلا شاب قرارها عيب الغلو في التقدير) .

• إن تحديد العقوبات على هذا النحو يعني أنها وردت على سبيل الحصر فلا يجوز توقيع غيرها مما لا يرد بها نص.

السلطة المختصة بتوقيع العقوبات:

1- بالنسبة لشاغلي مجموعة الوظائف القيادية:-

تتعدد سلطة تأديب وتوقيع العقوبة التأديبية بالنسبة لشاغلي مجموعة الوظائف القيادية على النحو التالي:

أ- مجلس الخدمة المدنية: وقد نصت على ذلك المادة (62) من النظام بقولها "يختص مجلس الخدمة المدنية بتأديب شاغلي مجموعة الوظائف القيادية، وذلك بتوقيع عقوبتي اللوم والفصل من الخدمة".

ب- الوزيـر: ويختص الوزير بتوقيع عقوبة التنبيه كتابة على شاغلي هذه المجموعة طبقاً لما نصت عليه المادة (28/2) من قانون الخدمة المدنية.

2- بالنسبة لباقي موظفي المؤسسة

-مدير عام المؤسسة: يختص بتوقيع جميع العقوبات التأديبية وله أن يفوض مساعديه في توقيع إحدى العقوبات المنصوص عليها في البنود (1، 2، 3) من المادة 30 من اللائحة المار ذكرها.

قرار الفصل والوقف عن العمل: القاعدة أن القرار الإداري يعتبر سارياً ونافذاً من تاريخ صدوره ، إلا أن المادة (79) من نظام الخدمة المدنية قد قضت بأنه إذا عوقب الموظف بالفصل من الخدمة وكان موقوفاً عن عمله انتهت خدمته من تاريخ وقفه، وفي هذه الحالة لا يجوز أن يسترد من الموظف المفصول ما سبق أن صرف له خلال مدة الوقف.

وهكذا ينسحب قرار الفصل في هذه الحالة للماضي فيكون القرار ذا أثر رجعي مع عدم المساس بما صرف للموظف من مرتبات وغيرها خلال الفترة السابقة على صدور القرار التأديبي.

المبحث الخامس

التظلم من القرار التأديبي

• تنص المادة 30 /2 من اللائحة على أن (ويجوز للموظف التظلم من القرار الصادر بأي من العقوبات المبينة في البنود من 2 إلى 5 إلى رئيس مجلس الإدارة خلال 15 يوماً من ابلاغ الموظف بالقرار ويكون للرئيس أن يعدل القرار بالتخفيف متى ما رأى ما يبرر ذلك.)

المبحث السادس

سقــوط المخالفة الإدارية

قضت المادة (69) من نظام الخدمة المدنية بأنه " لا يجوز معاقبة الموظف عن مخالفة مضى على وقوعها خمس سنوات ما لم تنقطع هذه المدة بالتحقيق مع الموظف أو إيقافه عن العمل أو اتخاذ أية إجراءات تأديبية ضده، وتسري هذه المدة من تاريخ أخر إجراء وإذا تعدد المتهمون فإن انقطاع المدة بالنسبة إلى أحدهم يترتب عليه انقطاعها بالنسبة إلى الباقين ولو لم تكن قد اتخذت ضدهم إجراءات قاطعة للمدة".

المبحث السابــع

محـو العقـوبات التأديبية

نصت على جواز المحو المادة (29) من قانون الخدمة المدنية وفقاً للقواعد التي يحددها نظام الخدمة المدنية ، ويترتب على المحو اعتبار العقوبة كأن لم تكن بالنسبة للمستقبل.

وبينت المادة (70) من نظام الخدمة المدنية أن العقوبات التأديبية تمحى بانقضاء الفترات التالية دون أن توقع على الموظف أية عقوبة تأديبية أخرى.

• ستة أشهر في حالة الإنذار.

• سنة في حالة الخصم من المرتب لمدة لا تجاوز أسبوعاً.

• سنتان في حالة الخصم من المرتب لمدة تزيد على أسبوع.

• ثلاث سنوات في حالة تخفيض المرتب بمقدار الربع لمدة لا تقل عن ثلاث شهور ولا تجاوز أثنى عشر شهراً.

• أربع سنوات في حالة خفض الدرجة.

كما تمحى عقوبة التنبيه أو اللوم التي توقع على شاغلي مجموعة الوظائف القيادية بانقضاء ثلاث سنوات.

ونصت الفقرة الأخيرة من المادة (70 ) آنفة الذكر على أن يكون المحو بقرار من السلطة المختصة بتوقيع العقوبة ويترتب على محو العقوبة اعتبارها كأن لم تكن بالنسبة للمستقبل.

التعاميم والقرارات ذات العلاقة :

-(1) أداء اليمين القانونية أثناء التحقيق

-(2) قرار مجلس الخدمه المدنيه التفسيري لاجراءات احاله القياديين الي مجلس الخدمه كهيئه تاديبيه

-(3) تعديل قرار مجلس الخدمه المدنيه التفسيري لاجراءات احاله القياديين الي مجلس الخدمه كهيئه تاديبيه

فتاوى إدارة الفتوى والتشريع واحكام التمييز ذات العلاقة :

-(1) التحقيق في ذاته ليس غاية بل هو مجرد وسيلة لإظهار الحقيقة

-(2) تمكين الشخص من الدفاع عن نفسه

-(3) لجهة التأديب سلطة تقدير الذنب الإداري وما يناسبه من جزاء بغير معقب عليها في ذلك إلا أن مناط مشروعية هذه السلطة- ألا يشوب استعمالها غلو

-(4) - سبب القرار التأديبي هو إخلال الموظف بواجبات وظيفته إيجابا أو سلبا

-(5) إحالة الموظف إلى التحقيق. يعد مانعا حائلا دون قبول استقالته

-(6) اختلاف واستقلال الجريمة الإدارية عن الجريمة الجنائية وتباين الغاية من الجزاء في كل منهما

-(7) اختلال التناسب بين المخالفة والجزاء عنـد رقابـة مشروعية قـرار الجـزاء

-(8) استخلاص التناسب بين المخالفة و الجزاء عند رقابة مشروعية

-(9) العقوبة التأديبية.  ماهيتها. هي تلك التي يرمي بها الرئيس الإداري إلى وصم سلوك الموظف بالخطأ لازم ذلك أن توجيه الرئيس  الإداري

-(10) المخالفات التأديبية تترك للسلطة المختصة مجالا واسعا لتوقيع الجزاء الإداري و اختيار العقوبة المناسبة للفعل وفقا لما يقتضيه حسن سير العمل بالمرافق العام

-(11) المشرع في مجال تأديب العاملين .

-(12) تقدير العقوبة للذنب الإداري

-(13) تنفيذ الموظف للامور الشفهية الصادرة من رئيسه رغم مخالفتها للقوانين

-(14) جهة التأديب لها سلطة تقدير الذنب التأديبي وما يناسبه من جزاء

-(15) حق الشكوى والإبلاغ عن المخالفات التأديبية

-(16) قيام الموظف بأعمال للغير بمرتب أو مكافأة ولو في غير أوقات العمل الرسمية

-(17) للجهة المختصة بالتأديب سلطة تقدير خطورة الذنب الإداري وما يناسبه من جزاء

-(18) إحالة الموظفين من شاغلي مجموعتي الوظائف القيادية والعامة إلى التحقيق

-(19) إحالة شاغلي الوظائف القيادية والعامة إلى التحقيق لا يكون إلا بقرار من الوزير المختص

-(20) إحالة شاغلي مجموعة الوظائف القيادية والعامة إلى التحقيق

-(21) التحقيق الذي تجريه جهة الإدارة مع الموظف في مجال التأديب. وجوب أن تتوافر فيه كافة المقومات الأساسية للتحقيق القانوني السليم

-(22) إنهاء التحقيق الإداري خلال أجل محدد. لا تلتزم به الإدارة

-(23) تكون إحالة الموظفين من شــاغلي مجموعتي الوظائف القيادية العامة إلى التحقيق بقرار من الوزير المختص

-(24) استقلال الجريمة الإدارية عن الجريمة الجنائية

-(25) سحب قرار التاديب لتعديل العقوبة في ظروف معينة

-(26) غلو الإدارة فى تقدير الجزء التأديبي

-(27) لا يجوز اللجوء الى قرار الفصل الا للضرورة القصوى

-(28) للوزير وحده سلطة إصدار قرار استمرار التحقيقات الادارية أو وقفها

-(29) محو العقوبة التأديبية